與西方社會相比，中國人的工作與個人生活之間的界線并不是特別的明顯，且在職場中存在很強的“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”。這樣的特點說明人們接受上下級擁有不同權(quán)力的概念，并且比較喜歡規(guī)章制度以及結(jié)構(gòu)明確的環(huán)境，而非模糊與不確定。與之相反 的是“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”文化較弱的社會，在該種社會中，上下級之間可以平等交流、各抒己見，并且規(guī)章制度越少越好。
　　這是新加坡管理大學(xué)組織行為學(xué)教授陳輝云新近的研究發(fā)現(xiàn)。她解釋說，“組織內(nèi)的信任關(guān)系存在于不同的信任焦距之間。”這些名為“信任焦距”的領(lǐng)域分別是：同級之間的信任、對上級的信任以及對下級的信任。
　　早期的許多研究已經(jīng)明確了建立信任的主要特征，如能力、仁愛以及正直，在對中國員工的調(diào)查中，這些也是頗為明顯的共同特征，但中國員工還呈現(xiàn)了不同的特點。
　　中國文化有一個特點：個人生活和工作之間的界線是相當(dāng)模糊的。他們的集體主義文化推動了從工作到個人的溢出效應(yīng)，例如個人信息、時間與空間的共享，藉此來連結(jié)員工的工作關(guān)系。陳輝云發(fā)現(xiàn)同級之間的信任關(guān)系對縱向關(guān)系也有影響，例如上下級之間的關(guān)系。
　　研究發(fā)現(xiàn)對上級的信任主要是在工作環(huán)境中形成或加強的。中國員工認(rèn)為，無論在個人關(guān)系還是在工作關(guān)系中，最重要的信任特征就是仁愛。不過，仁愛不是建立信任的條件，它還包含了其他特征，例如在集體主義文化背景下的授權(quán)及互讓互惠、強調(diào)雙方責(zé)任的重要性以及依賴團隊成員來完成工作等。
　　有一個實例描述了信任在工作與個人關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的擴展經(jīng)過。一位被調(diào)查者的實例是關(guān)于上級的，該上級為患有流感的下屬提供醫(yī)療服務(wù)，從而體現(xiàn)出其仁愛親和的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。在中國的被調(diào)查的員工看來，卓越的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬的福利以換取下屬的忠心，這就是仁愛。
　　仁愛的形式是團隊精神或者團隊合作，以及在工作上的支持。根據(jù)許多被調(diào)查者的個人實例可見，上級能夠放低姿態(tài)、尊重并理解被調(diào)查者的處境，這是非常重要的。
　　另外，中國員工重視“能力”在不同焦距內(nèi)加強信任中的作用。雖然被調(diào)查者認(rèn)為能力是一種標(biāo)準(zhǔn)，然而研究中唯有一個關(guān)于能力的實例是發(fā)生在工作背景下的，并且與仁愛和正直聯(lián)系在一起。對于在同級之間建立信任時，仁愛是主要的驅(qū)動力。這與研究結(jié)果是一致的，即在沒有縱向權(quán)力的影響下，信任和影響力是通過各種手段形成的，比如善意、良好的意圖和適當(dāng)?shù)臅r機。
　　此等涉及個人關(guān)系而建立信任的方法有可能會外溢至工作關(guān)系之中，正如與同級信任有關(guān)的部分實例所證明的那樣。但是有些問題的答案仍不明確：比如此種外溢效應(yīng)會否因?qū)Ξ惓Ｐ袨榈难陲椂a(chǎn)生負(fù)面作用，例如逃避責(zé)任或容忍同事的無能等。
　　總之，仁愛是推動多數(shù)信任建設(shè)的主要動力，尤其是同事之間的信任。仁愛在對上級建立信任過程中的作用相對弱一些，因為公正和公平在其中也很重要。在建立與下級之間的信任時，可預(yù)測性及個人能力是推動上級建立信任的主要動力。
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　　隨著互聯(lián)網(wǎng)令傳統(tǒng)的管理層級扁平化、底層員工的能量越來越大，管理層對追隨者也更加重視。
　　一種觀點：一個大公司的命運出人意料地取決于它對基層員工的了解程度和讓他們更具效率的程度。
　　一種聲音：一些管理人員認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)已經(jīng)被研究到窮盡之地，很少能出現(xiàn)新見解。相比之下，追隨者的動力從何而來一直較少為人關(guān)注。能在后一方面取得突破的公司或許可以建立持久的競爭優(yōu)勢。